Keski-Suomen ELY-keskus

Ajankohtaisia tarinoita Keski-Suomen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskuksen toiminnasta

tiistai 25. helmikuuta 2020

Työvoimakoulutusta osaamisen kehittämiseksi ja työelämän tarpeisiin



TE-palveluiden tehtävä on auttaa työnhakijoita heidän osaamisensa kehittämisessä, jotta osaaminen vastaa työmarkkinoiden kysyntää ja tukee yksilön urakehitystä. Toisaalta TE-palvelut tarjoavat myös yrityksille eväitä niiden osaamisen kehittämisen tarpeisiin.

Työvoimakoulutus on käytännönläheistä ja työelämälähtöistä osaamisen kehittämistä. Se on maksutonta, työttömyysturvalla tuettua monipuolista ammatillista täydennys- ja päivityskoulutusta tai se antaa mahdollisuuden kouluttautua kokonaan uudelle alalle.

Työvoimakoulutuksia voidaan hankkia yksittäisinä koulutuksina tietylle kohderyhmälle tai ns. kapasiteettihankintoina, jotka antavat raamit esim. 1-2 vuoden kestoisille hankinnoille. Kapasiteettien sisällä voidaan toteuttaa eri sisältöisiä ja kestoisia työvoimakoulutuksia erilaisille ryhmille. Tällaisten laajojen hankintakokonaisuuksien etuna on se, että niissä voidaan reagoida nopeasti ja joustavasti esim. työelämästä nousseisiin koulutustarpeisiin ja räätälöidä monipuolisesti erilaisia koulutussisältöjä.

”Työvoimakoulutusten asiakastyytyväisyys on korkealla.

Työvoimakoulutusten asiakastyytyväisyys on korkealla. Vuoden 2019 palautteissa asiakkaiden antama keskiarvo työvoimakoulutuksille oli (asteikolla 1-5) Keski-Suomessa ja valtakunnallisesti 4,1. Yleisarvosanaa koskevaan kysymykseen "koulutus on onnistunut hyvin tai erinomaisesti" vastausprosentti Keski-Suomessa oli 85,1 % (valtakunnallisesti 83,1 %).


Yhteistyötä kohtaanto-ongelmien ratkaisemiseksi ICT-alalla


Olemme tehneet Keski-Suomen ELY-keskuksessa jo pitkään työtä työvoimakoulutusten laadun ja osuvuuden parantamiseksi. Haluamme koulutusten vastaavan työelämän tarpeisiin ja toisaalta tavoitteenamme on, että työvoimakoulutukset kehittäisivät ennakoivasti, tulevaisuuteen suuntautuen osallistujien omaa osaamista.

Käytännön esimerkki ICT-alan osaajapulaan vastaamiseksi ja ratkomiseksi Keski-Suomessa on alueen eri tahojen kanssa tekemämme yhteistyö, jonka puitteissa on järjestetty erilaisia alaan liittyviä tilaisuuksia alan yrityksille ja alasta kiinnostuneille työnhakijoille. Myös ICT-alan osaamiskartoituksilla on selvitelty hakijoiden osaamista ja osaamistarpeita. Lisäksi ICT-alan yrityksille osaajatarpeista tehdyn kyselyn pohjalta rakensimme ICT-alan osaajaksi -hankinnan. Sen puitteissa voidaan räätälöidä eri sisältöisiä ja pituisia ICT-alan työvoimakoulutuksia erilaisille kohderyhmille, esim. alan vaihtajille tai alan lisä- ja täydennyskoulutusta tarvitseville. Jatkopolkuna on lisäksi vuoden 2020 alussa hankittu yhteishankintakoulutuksen ICT-alan puitehankinta, jossa koulutukset toteutetaan yhteistyössä yritysten kanssa. Ratkaisukeinoja on siis käytössä!

ELY-keskuksen järjestämissä ICT-tilaisuuksissa on riittänyt vipinää.

 Uudenlainen ohjausryhmä-toiminta osana työvoimakoulutuksia


Työvoimakoulutushankintoihin on kehitelty ohjausryhmä-toiminta, jossa seurataan koulutusten toteutumista, laatua ja vaikuttavuutta. Ohjausryhmän avulla voidaan suunnata hankittujen koulutuskokonaisuuksien sisältöjä työelämästä ja yrityksistä esiin nouseviin tarpeisin. Ohjausryhmä-toimintaa on toki tehty aiemminkin. Toimivimmaksi tavaksi on kuitenkin osoittautunut se, että nyt eri aloihin liittyviin ohjausryhmiin on kutsuttu ja saatu mukaan koulutuksen järjestäjien ja TE-hallinnon edustajien lisäksi myös alueella toimivia alan yrityksiä ja työelämätahoja. Tämä on auttanut laajentamaan näkökulmaa osaamisen kehittämiseen entistä enemmän työelämän osaamisen kehittämistarpeista. Ohjausryhmätoiminta on liitetty osaksi työvoimakoulutusten hankintoja esim. kaikissa eri alojen ammatillisissa työvoimakoulutushankinnoissa, Korkeakoulutettujen osaamissalkku -kapasiteetissa ja em. ICT-alan osaajaksi -kapasiteetissa.

Käytännössä jokainen ohjausryhmä kokoontuu n. 3 krt/vuodessa ja käsiteltävinä teemoina ovat toteutuneiden koulutusten ja niistä saatujen asiakaspalautteiden läpikäynti, koulutusten vaikuttavuuden arviointi (esim. työllistyminen, jatkopolut), työssäoppimisjaksojen ja työelämäyhteyksien analysointi (esim. onko työssäoppimispaikkoja ollut tarjolla riittävästi ja minkälaisia työssäoppimispaikkoja/kehittämistehtäviä opiskelijoille on alan eri yrityksissä ollut tarjolla). Lisäksi käydään yhteistä pohdintaa tulevien koulutusten teemoista ja sisällöistä, erilaisista kohtaantohaasteista esim. tilastotietojen (työttömyystilastot, tietoja hakijamääristä ym.) valossa.

"Työelämän edustajien aktiivinen osallistuminen ja oman ajan panostaminen ohjausryhmiin kertoo siitä, että toiminta on osoittautunut tarpeelliseksi ja lisäarvoa antavaksi myös yritysten näkökulmasta. 

Keskustelut ja yhteiset pohdinnat avaavat myös pelkkiä tilastotietoja paremmin syitä kohtaanto-ongelmiin eli siihen, miksi esim. tilastojen valossa näyttää tietyillä aloilla olevan paljon työnhakijoita ja toisaalta saman aikaisesti paljon avoimia työpaikkoja. Ohjausryhmissä mietitään myös polutusta erilaisiin jatkopolkuihin (esim. yhteishankintakoulutukset, VOS-tutkintotavoitteiset työvoimakoulutukset, oppisopimuskoulutukset) silloin, kun suora työllistyminen ei työvoimakoulutuksen jälkeen vielä onnistu, esim. alan vaihtajilla.

Ohjausryhmätapaamisiin on saatu kiitettävästi mukaan yritysten edustajat, vaikka työelämä aikatauluhaasteita yrityksissäkin asettaa. Työelämän edustajien aktiivinen osallistuminen ja oman ajan panostaminen ohjausryhmiin kertoo siitä, että toiminta on osoittautunut tarpeelliseksi ja lisäarvoa antavaksi myös yritysten näkökulmasta. Tietämys osaamisen kehittämisen keinoista, mahdollisuuksista ja haasteista paranee, koska ohjausryhmissä voidaan asioita pohtia ja hakea ratkaisukeinoja yhdessä erilaiset näkökulmat huomioon ottaen. Tästä suuret kiitokset kaikille ohjausryhmätoimintaan osallistuville!

Koulutusasiantuntija
Marianna Raivio
Keski-Suomen ELY-keskus









torstai 6. helmikuuta 2020

Millaisella johtamisella menestyy tulevaisuuden haasteissa?


Sitran mukaan tulevaisuuden työelämässä välttämättömiä ajureita ovat nopea teknologinen kehitys ja kyky vaalia korkeaa ajanmukaista osaamista. Samaan aikaan verkostojen rooli ja ekosysteeminen toimintatapa muuttavat koko toimintakulttuuria. Nämä haastavat tulevaisuuden johtamisen aivan uudella tavalla.

Johtamisen ismit ovat loputtomia. Google antaa johtamistyylit -hakusanalla liki 35 00 ja hakusanalla johtaminen yli 6,5 miljoonaa hakutulosta. Puhutaan leadershipistä ja managementistä. Sodan käynnistä on alkujaan strateginen johtaminen, prosessiteollisuudesta prosessien johtaminen, tiimien aikakaudella syntyi tiimijohtaminen, digitalisaation myötä digijohtaminen, verkostojen mukana verkostojohtaminen, itsensä johtamisen aikakaudella fasilitoiva johtaminen.

On valmentavaa johtamista, strategista johtamista, designjohtamista, tulosjohtamista, digijohtamista, arvojohtamista, muutosjohtamista, tiimijohtamista, verkostojohtamista jne. Näyttää siltä, että kun jokin ilmiö rantautuu organisaatioihin, sen johtamisesta tulee uusi ismi.

Kukin ismi kuvaa aikakautensa ilmiöitä ja avaa johtajuuteen uuden näkökulman ilmiöstä lähtien. Siispä johtajuuden uusia ismejä tulee jatkossakin, eivätkä ne sulje välttämättä pois toisiaan.

Johtamisessa tulos, tavoitteet ja niiden saavuttaminen ovat ratkaisevia, loput ovat mausteita. Se miten tavoitteet saavutetaan, tapahtuu paljon johtamisen kautta: kuinka hyvin johtaminen onnistuu mahdollistamaan tuloksen tekemisen?

Organisaatioiden toimintakulttuuri muuttuu mahdollistavan johtamisen kautta


Tässä esitellään johtamisen yksi näkökulma, joka muuttaa koko organisaation toimintakulttuuria. Se on mahdollistava johtaminen, mahdollistava johtaja ja mahdollistava kollega.

Joku voi ajatella, että kyseessä on valmentava johtaminen, mutta lähdetäänpä liikkeelle määrittelystä. Maailmaa luodaan sanoilla. Semantiikalla rakennetaan merkityksiä. Semanttisesti valmentaminen tarkoittaa ´ohjaamista ja harjoittamista´. Jotakuta ohjataan ulkoapäin tavoitteellisesti. Käsite tulee urheilusta: urheilijoita valmennetaan parempaan urheilusuoritukseen. Taustalla on oletus, että valmentaja tietää, miten urheilijan tulee treenata, mitä hänen pitää syödä, miten paljon nukkua ja millaisen päivärytmin ja harjoituskalenterin avulla saavutetaan paras tulos. Valmentaja tietää paremmin, hänellä on kokemusta ja usein hän on menestynyt ex-urheilija.

Tämän päivän organisaatioissa, joissa muutos on nopeaa, puhutaan itsensä johtamisesta. Jokainen vastaa tavoitteiden saavuttamisesta itsenäisesti tai tiiminsä kanssa. Trendi onkin kohti työntekijöiden laajenevaa omaa vastuuta työstä ja sen tuloksista. Mahdollistava johtaminen menee valmentavasta johtamisesta jättiloikan eteenpäin.

"Mahdollista johtaminen menee valmentavasta johtamisesta jättiloikan eteenpäin." 


Mahdollistavassa johtamisessa on kysymys parhaan tuloksen tekemisen mahdollistamisesta. Se ei tarkoita valmennusta siihen, vaan asioiden tekemistä mahdolliseksi. Tällöin idea siitä, mitä tai miten pitäisi tehdä voi tulla keneltä tahansa. Johtaminen on näiden asioiden mahdollistamista, yhdessä ajattelemista, dialogia. Se tarkoittaa myös erilaisten yhdyspintojen innovatiivista yhdistämistä, rohkeita kokeiluja ja epäonnistumisten pitämistä kokeilukulttuuriin kuuluviksi oppimisprosesseiksi.

Monessa organisaatiossa on otettu käyttöön kokeilukulttuuri, mutta vain nimellisesti. Silloin kokeillaan vain sellaisia asioita, joiden tiedetään varmasti onnistuvan. Tämä voi estää organisaatiota saavuttamasta ehkä juuri sitä parasta huippujuttua, minkä rohkea kokeilu voisi avata. Tällainen organisaatio uskaltaa kokeilla vasta sitten, kun joku muu on jo kokeillut. 
 

Varman päälle pelaaminen uhkaa jähmettää organisaation paikoilleen

 

Organisaatiot koostuvat työyhteisöistä, työyhteisöt ihmisistä, ja ihmistä ohjaavat hänen arvonsa, ajattelutapansa, tunteet ja asenteet. Niinpä tulemme lopulta häpeän käsitteeseen. Pelkäämmekö ulkoisen kuvan tai kasvojen menetystä epäonnistuneen kokeilun myötä? Tämä johtaa kaikessa varman päälle pelaamiseen. Tämän seurauksena organisaatio ajautuu toistamaan sitä, mitä on ennenkin tehty. 

Muuttuvassa maailmassa vanhaa toistava organisaatio jämähtää pian paikoilleen. Sen sijaan ne, joiden organisatorinen itsetunto ”kestää” epäonnistumiset ja jotka näkevät ne osana normaalia toimintakulttuuria, uskaltavat mennä eteenpäin. Tällaiset organisaatiot surffaavat tulevaisuuden aallon harjalla. Ne anturoivat tulevaisuutta ja haistavat menestymisen aihiot, testaavat, poimivat onnistuneet ja hylkäävät toimimattomat kokeilut. 
 
Verkostot ja ekosysteemit ovat tulevaisuudessa entistä vahvemmassa roolissa. Niissä menestyminen edellyttää mahdollistavaa johtamista ja toimijuutta. 
 
Mahdollistava johtaja luo ilmapiirin ja olosuhteet, jossa asiantuntijoiden paras osaaminen pääsee esille. Hän mahdollistaa sen, että työntekijät kehittävät työtään, oppivat, oivaltavat ja soveltavat oppimaansa jatkuvasti. Johtaja mahdollistaa näiden huippusuoritustavoitteiden saavuttamisen luomalla innostavat olosuhteet, yhteistyömahdollisuudet, verkostojen ja ekosysteemien luomisen, riittävät resurssit, tarvittavan tuen, ajan ja kulloinkin parhaat toimintatavat. Mahdollistava johtaminen voi tarkoittaa myös kuuntelemista ja tavoitteiden uudelleen suuntaamista.
 

"Mahdollistava johtaja luo ilmapiirin ja olosuhteet, jossa asiantuntijoiden paras osaaminen pääsee esille."


Mahdollistava johtajalla on vahva itsetunto, ja siksi hän voi luottaa työntekijöiden osaamisiin, minkä myötä organisaatio saa käyttöönsä parhaiden osaajien parhaat näkemykset ja osaamisen. Tällainen vaatii johtajalta isosti ajattelua, ennakointiosaamista ja kokonaisnäkemystä. 

Tulevaisuus on täynnä mahdollisuuksia. Mahdollistammeko niiden löytymisen?
 
Erikoissuunnittelija
Päivi Hamarus
Keski-Suomen ELY-keskus